Als het aankomt op persoonlijke ontwikkeling, zijn medewerkers nooit uitgeleerd. Of dat nu gaat om het specialiseren binnen een bepaald vakgebied of het aanleren van compleet nieuwe ambities; als HR-verantwoordelijke, kan een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) je daarin op weg helpen. Hoe stel je een POP op voor je medewerkers? We helpen je graag op weg en schetsen kort hoe we het bij Finsiders aanpakken.
1. Ken je medewerkers
Bij het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) brengen we bij Finsiders eerst de beginsituatie van de medewerker in kaart. Dat is een essentieel onderdeel van ons sollicitatieproces, namelijk het assessment. Hierbij nemen we geen klassieke capaciteit- of competentietesten af. We organiseren een test die de draagkracht van de kandidaten in kaart brengt.
Het is op basis van die resultaten dat we bekijken welke opleidingen en coachingsmogelijkheden het beste aansluiten bij de persoonlijke ambities én de actuele competenties van de kandidaat. Samen met de kandidaat geven we vorm aan die ambities door ze meteen om te zetten in een praktisch opleidingsplan dat al start tijdens de onboarding! Het is dankzij die ondersteuning en opleiding dat we onze medewerkers helpen om hun persoonlijke ambities waar te maken.
2. Stel concrete doelen
Nadat je een beter beeld krijgt van de kennis en skills van de medewerker, is het belangrijk een beeld te krijgen van waar hij/zij naartoe wil. Waar zien ze zichzelf binnen één, vijf en tien jaar? Wat zijn de ambities en persoonlijke doelstellingen? Waar willen ze naartoe op professioneel vlak?
Bekijk daarbij ook wat zijn/haar ideale droomjob is en wat nodig is om die job te bereiken. Splits die doelen dan ook op in subdoelen, zodat het behapbaar en realiseerbaar is. Idealiter neem je de lijst van de vorige stap erbij en voeg je het gewenste niveau toe bij elk kennisdomein, alsook de vaardigheden.
3. Maak een actieplan op
Nadat je een beter beeld hebt over de beginsituatie en gewenste toekomstsituatie van je medewerkers, kan je concrete doelen beschrijven. Samen met de Talent Manager worden die doelen bij Finsiders SMART neergeschreven: specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdsgebonden. Breng leerwensen in kaart en link die aan concrete opleidingen. Stel realistische deadlines op in samenspraak met de medewerker, zodat die op de juiste termijn de vooropgestelde doelen behaalt.
4. Evalueer en stuur bij
Het persoonlijk ontwikkelingsplan is geen vast document, het wijzigt regelmatig en je moet het tussentijds evalueren. Het is nodig om te bekijken welke doelen je hebt bereikt of welke nog moeten worden aangescherpt, en dat doen we bij Finsiders maandelijks. Zo spelen we kort op de bal en kunnen we heel snel inspelen op wensen en noden. We bekijken onder andere of de opleidingen het gewenste resultaat hebben gehad, hoe het loopt op project en hoe we onze aanpak nog kunnen verbeteren.
Evalueren kan je natuurlijk in je eentje doen, maar de praktijk leert ons dat werknemers beter gemotiveerd blijven wanneer iemand hun voortgang kan coachen. Dat kan voor hen een drijfveer zijn om stappen te blijven zetten en zich te houden aan gestelde deadlines. Daarnaast kan je ook, al dan niet meermaals per jaar, een groeigesprekken houden, waarbij je even stilstaat en terugblikt, maar vooral ook vooruitkijkt en opbouwende feedback geeft. Daarna kan je opnieuw duidelijke doelstellingen én de weg ernaartoe samen bepalen, zodat je werknemers geprikkeld blijven.
Ben jij op zoek naar talent om je business tijdelijk te versterken? Onze experten staan klaar!
