Vele organisaties hebben het ontzettend moeilijk bij het vinden van het juiste financieel talent voor hun organisatie. Er bestaat geen magisch recept, maar bij Finsiders gooien ze het over een volledig andere boeg. Zo zet men maximaal in op Talent Management door het bieden van persoonlijke omkadering en te focussen op de groei van de medewerkers. Uniek is dat deze aanpak bij Finsiders niet enkel centraal staat binnen de HR strategie, maar in het volledige businessplan van de onderneming. Waarom zet Finsiders zo hard in op het omkaderen van hun medewerkers? En wat is de impact hiervan op de interne organisatie en de resultaten? In een gesprek met de Talent Manager, Laurens Brams, krijgen we de kans om mee te kijken achter de schermen.
Wat was voor jou de aanzet om voor Finsiders te beginnen werken?
Op vandaag leeft nog heel sterk het idee dat HR een reactieve en ondersteunende rol heeft binnen een onderneming. Het Inside-out model van Finsiders is echter uniek en strookt volledig met mijn idee op hoe een bedrijf dient te kijken naar mens en organisatie. We vertrekken hier in de eerste plaats vanuit de ambities van de consultant en bouwen een persoonlijk traject op maat van elke medewerker. Wanneer je persoonlijke doelen en bedrijfsdoelen met elkaar aligneert krijg je een ongelofelijke synergie. Op alle vlakken zorgt deze synergie voor een omwenteling in de klassieke struikelblokken van HR: je kan sneller kandidaten overtuigen, krijgt sterk gemotiveerde medewerkers en het verloop is nagenoeg nihil.
Klinkt allemaal goed, maar hoe slagen jullie erin om persoonlijke doelen en bedrijfsdoelen op elkaar af te stemmen?
Alles start met het goed in kaart brengen van het DNA van je organisatie en waar je naartoe wil. Als bedrijf hebben we uiteraard duidelijke doelen, maar het zijn uiteindelijk de medewerkers die deze doelen helpen realiseren, zeker in een dienstenbedrijf. Daarom gaan we bij selectie al heel actief screenen op visie, waarden en motivatie. Onze medewerkers zijn allen leergierig en ondernemend ingesteld. Ze denken na over hun toekomst, maar willen ook mee bouwen aan ons Finsiderverhaal. Wanneer beide visies en doelen in dezelfde lijn liggen is het kwestie van de juiste omkadering en handvaten aan te bieden om hen te helpen de doelen te helpen bereiken. Waar een medewerker ten diensten stond van de onderneming, zetten we de onderneming ten dienste van de mensen en de resultaten spreken alvast voor zich. Als organisatie koppel je het succes en de tevredenheid van je medewerker, je onderneming én je klant aan elkaar. Een win-win-win situatie die ervoor zorgt dat je als onderneming sneller groeit en dit samen met medewerker én klant.
Hoe zie je deze persoonlijke omkadering dan precies?
Door het bieden van coaching en persoonlijke omkadering is het niet enkel eenvoudiger om talent aan te trekken maar ook om dit talent te behouden. Onze duidelijke visie en betrokkenheid van onze medewerkers in dit verhaal zorgen voor authenticiteit.
Deze persoonlijke aanpak binnen Finsiders start al tijdens het rekruteringsproces. Het is vanaf het eerste contact dat we inzetten op groei en persoonlijke ontwikkeling door in dialoog te gaan met onze sollicitanten en hun competenties en verwachtingen in kaart te brengen. Elke Finsider krijgt ook een persoonlijk coachingteam aangewezen. Dit team gaat actief aan de slag met het groeipad van onze medewerkers. Het groeitraject wordt voortdurend aangepast aan de noden en de groei van onze medewerkers.
"Met de juiste ondersteuning en opleiding helpen we onze medewerkers hun persoonlijke ambities waar te maken."
Laurens Brams - Talent Manager
Hoe zie je de rol van een financieel expert van de toekomst?
De financieel expert van de toekomst zal steeds meer moeten focussen op multi-inzetbaarheid en flexibiliteit. Een goede omkadering en persoonlijke begeleiding zullen hier van essentieel belang blijven. De financiële wereld die steeds in verandering is, vertaalt zich ook in de dagdagelijkse taken van onze financiële experten. Bij Finsiders willen we hierop inspelen door die persoonlijke coaching en teamevents. Via periodieke groeimeetings komt niet enkel het persoonlijke groeitraject aan bod maar is het ook onze taak om trends binnen de arbeidsmarkt te bespreken en deze continu af te stemmen op het persoonlijke groeitraject. Daarnaast is er uiteraard ook het verhaal van kennisdeling. Onze experten zitten in het werkveld, op project, en zien of horen daar ongelofelijk veel. Die kennis capteren is ook een essentieel onderdeel van onze taak.
Wat zijn de grootste uitdaging voor jou als Talent Manager?
De grootste uitdaging ligt voor mij - zeker in deze tijden - in het creëren van een thuisgevoel voor onze medewerkers. Medewerkers moeten zich thuis en veilig voelen binnen onze organisatie. Ze moeten niet enkel graag komen werken maar ook weten dat er bij ons plaats is om te blijven groeien. Mensen hiervan bewust maken, in een wereld waar alles meteen perfect moet zijn, is een grote uitdaging. Het belangrijkste hierin is dat we met heel ons team steeds klaar staan om hen te steunen in dit groeitraject.
Je klinkt alvast heel erg overtuigd van het Finsidermodel. Als HR stop je hier duidelijk veel energie in, maar waar blijf je zelf de energie halen?
Mensen persoonlijk omkaderen zorgt voor een intense band. De contacten die ik dagelijks heb met onze mensen zijn goud waard. Het is fantastisch om iemand te kunnen zien groeien, begeleiden en helpen om zijn/haar doelstellingen te halen. Na een dag thuiskomen en het gevoel hebben iets te hebben bijgedragen aan het groeitraject van één van de medewerkers, zalig toch?
Hoe talent aantrekken en aan boord houden?
Wat is de link tussen motivatie en engagement? Hoe kan je financiële experts het best motiveren? En hoe hou je geëngageerde medewerkers aan boord van je team? Dat lees je in onze whitepaper: "Zo hou je finance experts aan boord van je onderneming".
