Bij Finsiders zien we het bijna elke week. Een finance vacature die drie maanden open staat. Vier kandidaten met perfecte papieren passeren, geen match. En dan komt kandidaat vijf, zonder het verwachte diploma maar met aantoonbare ervaring in Power BI en financial modeling. Vandaag bouwt zij de rapportering uit bij een groeiend SaaS-bedrijf, een van onze klanten. Voor ons is dit de regel geworden. En het verandert hoe wij naar finance hiring kijken: niet als een eenmalige CV-check, maar als de start van een traject waarin skills mogen groeien.
In dit artikel delen we onze kijk in twee delen. Eerst hoe wij skills-based hiring aanpakken. Daarna, voor ons even belangrijk, hoe we actief blijven werken aan reskilling en upskilling.
Onze kijk op skills-based hiring
Open finance rollen namen het voorbije jaar fors toe in België en breder in Europa. Tegelijk zit de werkloosheid onder finance professionals historisch laag. Wie nog wacht op de perfecte kandidaat met het ideale CV, kijkt naar een lege poel. De druk verschuift de hiring lens. Niet langer het diploma, maar de skills die deze persoon meebrengt om morgen het verschil te maken, zijn van belang.
Dat zien we breder bevestigd. In het Deloitte CFO Signals onderzoek geeft 64 procent van CFO's aan dat een technische skill topprioriteit is voor 2026, met AI en automatisering bovenaan. De markt waardeert wat je kan, niet wat op je papier staat.
Waarom hiring maar het halve verhaal is
Hier komen we bij de kern van onze aanpak. Een skill die vandaag relevant is, is over twee jaar misschien standaard, over vier jaar achterhaald. AI verandert het FP&A-landschap. ESG en CSRD verschuiven de rapportering. ERP-migraties duiken om de paar jaar weer op. Wie alleen kijkt naar wat iemand bij aanwerving kan, koopt een momentopname.
Bij Finsiders zien we skills-based hiring nooit los van skills-based ontwikkelen. Reskilling en upskilling zijn voor ons geen nice-to-have. Het is de andere helft van het verhaal, en voor ons de belangrijkste.
Hoe wij actief werken aan reskilling
We doen vier dingen consequent.
-
Een persoonlijk groeiplan voor elke consultant.
Geen template, wel een gesprek over waar de wereld heen gaat en waar deze persoon naartoe wil. Vandaag draaien die plannen vaak rond AI literacy, geavanceerde Power BI, ESG rapportering en moderne ERP setups.
-
Gestructureerde leermomenten naast het werk.
Korte masterclasses door experts uit ons netwerk, peer-leersessies waarin consultants hun klantcases delen, en certificatie-trajecten waar dat zinvol is.
-
Learning on the job met bewuste rotatie.
Onze consultants wisselen tussen opdrachten en sectoren. Dat is geen toeval, dat is design. Wie elke 12 tot 18 maanden in een nieuwe omgeving stapt, leert sneller dan wie tien jaar dezelfde rol invult.
-
Feedback loop met klanten.
Ten vierde, een feedback loop met klanten. Aan het einde van elke opdracht vragen we wat de consultant heeft toegevoegd en welke skills nog scherper kunnen. Die input voedt het volgende leerplan.
Het resultaat: onze consultants groeien mee met de markt, niet erachteraan. Een Finance Business Partner van 2024 is in 2026 een sterker profiel dan toen, niet hetzelfde.
Wat we klanten meegeven
Als je morgen je hiring proces wil herijken, doe het niet alleen aan de voorkant. Vraag jezelf ook af hoe je het na de aanwerving organiseert.
- Welke vijf skills zijn cruciaal in de eerste zes maanden van de rol?
- Welke drie skills wil je samen ontwikkelen in de eerste twaalf maanden?
- Hoe meet je over een jaar of de skills nog matchen met de rol?
Drie vragen, een ander gesprek. Dat is waar het bij ons begint.
Aan de slag
Staat jouw finance vacature ook al langer open dan je lief is? Of zoek je een manier om je huidige team scherper te houden in een markt die snel beweegt? Bekijk samen met je Finsiders contact welke skills je nu zoekt, en hoe je die mee laat groeien. Wij stappen graag mee in dat gesprek.
