Open een gemiddelde finance-vacature en de verwachtingen zijn niet min. Vijf jaar ervaring, kennis van verschillende ERP-systemen, sterk in rapportering en consolidatie, meertalig én communicatief genoeg om een team mee te krijgen.
Misschien bestaat er iemand die al die vakjes kan afvinken. Maar de kans dat die persoon net nu beschikbaar is én precies voor jouw organisatie kiest, is klein. Toch blijven heel wat bedrijven zoeken. Maand na maand, terwijl het werk intussen gewoon doorgaat.
En dat laat zich voelen. Taken komen terecht bij collega’s die hun handen al vol hebben, de closing wordt zwaarder en rapportering komt onder druk te staan. Na een tijdje begint ook het geduld binnen het bestaande team af te nemen. Wie blijft wachten op de ideale kandidaat, riskeert daardoor net de mensen te verliezen die er vandaag al zijn.
Moet één persoon echt alles kunnen?
Een lange lijst met vereisten zegt soms meer over de vacature dan over de kandidaten. Vaak is nog niet helemaal duidelijk wat iemand binnen de rol écht moet realiseren.
Welke resultaten moeten er na zes maanden liggen? Welke kennis is vanaf de eerste werkdag nodig? En welke vaardigheden kan iemand met de juiste begeleiding relatief snel opbouwen?
Dat onderscheid is belangrijk. Zonder duidelijke prioriteiten worden kandidaten al snel beoordeeld op ervaring die handig is, maar niet noodzakelijk doorslaggevend. Zo vallen mensen uit de selectie die misschien niet exact hetzelfde parcours hebben afgelegd, maar wel alles in zich hebben om de functie succesvol op te nemen.
Bovendien verandert finance voortdurend. Systemen evolueren, processen worden verder geautomatiseerd en finance professionals krijgen steeds vaker een adviserende rol. Niemand kan vandaag precies voorspellen welke tools over enkele jaren centraal zullen staan. Het vermogen om nieuwe kennis op te nemen en mee te bewegen, wordt daardoor minstens even belangrijk als wat iemand vandaag al beheerst.
Een cv vertelt maar een deel van het verhaal
Een cv laat zien wat iemand al heeft gedaan. Het vertelt veel minder over hoe iemand denkt, leert of omgaat met een nieuwe uitdaging.
Net daar zitten vaak de eigenschappen die binnen een finance-team het verschil maken. Durft iemand vragen te stellen? Kan die persoon zich aanpassen wanneer een situatie anders loopt dan verwacht? Neemt iemand verantwoordelijkheid op en staat die open voor feedback?
Dat ontdek je niet door alleen functietitels, diploma’s en softwarekennis af te vinken. Daarvoor moet je in gesprek gaan. Niet alleen over de vorige job, maar ook over de keuzes die iemand heeft gemaakt, wat energie geeft en welke richting die persoon uit wil.
Bij Finsiders kijken we daarom bewust verder dan het cv. Ervaring en technische kennis blijven belangrijk, maar ze vertellen nooit het volledige verhaal. We willen ook begrijpen wie er voor ons zit, wat iemand motiveert en welk potentieel nog niet zichtbaar is op papier.
Onze consultants benoemen dat achteraf vaak als een belangrijk verschil. Het eerste gesprek ging niet alleen over wat ze al konden, maar vooral over wie ze waren en waar ze naartoe wilden. En net de mensen die op papier misschien niet de meest voor de hand liggende match leken, groeien in de praktijk regelmatig uit tot bijzonder sterke krachten.
Minder afvinken, meer ontdekken
Dat betekent niet dat je zomaar elke vereiste moet loslaten. Het betekent wel dat je bewuster kiest welke voorwaarden werkelijk noodzakelijk zijn.
Begin daarom niet bij het profiel van de ideale kandidaat, maar bij de kern van de rol. Wat moet deze persoon kunnen opnemen om het team vooruit te helpen? Beperk de harde eisen tot wat echt niet kan ontbreken en wees open over wat iemand binnen de organisatie kan leren.
Bekijk ook het sollicitatiegesprek niet als een controle van het cv, maar als een kans om iemand beter te begrijpen. Vraag niet alleen of een kandidaat iets al heeft gedaan. Vraag ook naar een situatie waarin die persoon iets nieuws moest leren, tegen een probleem aanliep of een andere aanpak moest zoeken.
Zo krijg je niet alleen zicht op ervaring uit het verleden, maar ook op hoe iemand toekomstige uitdagingen zal aanpakken.
Minstens even belangrijk is het perspectief dat je zelf biedt. Sterke finance professionals kiezen zelden alleen voor een takenpakket. Ze willen weten waar ze kunnen groeien, welke begeleiding beschikbaar is en hoeveel ruimte ze krijgen om hun loopbaan mee vorm te geven.
De juiste match hoeft niet perfect te zijn
Dat de perfecte kandidaat niet bestaat, is eigenlijk goed nieuws. Het betekent dat er meer mogelijkheden zijn dan een eerste selectie op papier doet vermoeden.
Misschien zoek je geen kopie van de collega die vertrokken is. Misschien zoek je iemand met een andere achtergrond, een frisse blik en het potentieel om samen met de rol te groeien.
De sterkste finance-teams bestaan niet uit mensen die vanaf de eerste dag alles al konden. Ze bestaan uit mensen die elkaar aanvullen, verantwoordelijkheid opnemen en zich blijven ontwikkelen.
Wil jij groeien in een omgeving die verder kijkt dan je cv? Ontdek hoe je bij Finsiders als Finance 2.0 Professional je eigen traject uitbouwt en word deel van onze talentpool.
