We hebben ruim 50 finance professionals in Vlaanderen en Brussel gevraagd hoe ze hun huidige werkgever ervaren. Junior accountants, senior controllers, CFO's, boekhouders, business controllers, finance managers. Een staal dat dwars door de rollen en regio's snijdt, niet de zoveelste benchmark op basis van vragenlijsten waar mensen hun beste zelf laten zien.
De uitkomst is niet vleiend. 72% van de respondenten scoort hun werkgever onder de 50% op tevredenheid. De mediaan ligt op 42%. Slechts 4% scoort 70 of hoger. Dat is geen 'ruimte voor verbetering'. Dat is een knipperlicht.
De paradox: vrijheid hebben, sturing missen
Wat de cijfers vooral blootleggen is geen klassieke ontevredenheid over werkdruk of salaris. Het is een paradox die zich in bijna elke respondent herhaalt.
Aan de bovenkant zit het in orde. 85% van de respondenten geeft hun werkgever een 4 of 5 op autonomie. Finance professionals kunnen hun werk zelf organiseren en invullen, daar zit zelden de pijn. Inspraak in het takenpakket scoort minder uitgesproken, maar nog steeds bovengemiddeld: 57% scoort 4 of 5.
Aan de onderkant zit het mis. En het zit allemaal in dezelfde hoek. 62% scoort 1 of 2 op de vraag of ze een persoonlijk ontwikkelingsplan hebben met een duidelijk doorgroeitraject. 58% scoort 1 of 2 op coaching door de leidinggevende. 47% krijgt geen bruikbare feedback over hun functioneren. En 42% scoort 1 of 2 op de mogelijkheid om jaarlijks opleidingen te volgen die bij hun ontwikkelingsplan passen.
Vier vragen, allemaal over hetzelfde: groei, sturing, ontwikkeling, kompas. En op alle vier scoort de werkgever ondermaats.
Het patroon is glashelder. Werkgevers laten finance professionals zwemmen in autonomie en vergeten daarbij om hen vooruit te helpen. Vrijheid zonder kompas. Het werkt twee jaar. Daarna kijkt iemand naar links of naar rechts.
Waarom dit specifiek voor finance een probleem is
In finance versnelt de rolontwikkeling sneller dan in pakweg sales of operations. AI raakt processen die vorig jaar nog handmatig waren. Closing-tijden worden gehalveerd door tooling die er twee jaar geleden nog niet was. De CFO wordt strategische sparringpartner of verdwijnt op termijn in een dashboard. Een Finance 2.0 Professional bouwt vandaag skills die over drie jaar standaard worden, en wie nu niet meebeweegt staat over vijf jaar op een afstand die niet meer in te halen is.
In die context is een werkgever zonder ontwikkelingsplan geen 'gemiste kans'. Het is een actief risico op stilstand. En finance professionals voelen dat zelf het scherpst. Vandaar deze cijfers.
Wat opvalt: zelfs respondenten met een goede work-life balance (3.28/5 gemiddeld, het derde sterkste thema) scoren laag op groei. De rust is er. Het pad vooruit niet. En rust zonder pad is precies wat finance-professionals zes maanden later doet rondkijken op LinkedIn.
Drie blinde vlekken die we systematisch zien
1. Het ontwikkelingsplan dat er niet echt is
Veel organisaties hebben op papier een ontwikkelingsplan. Een formulier in het HR-systeem dat in januari ingevuld wordt en in december opnieuw bekeken. Dat is geen plan, dat is een formaliteit. Een echt plan heeft drie ingrediënten:
- een concrete volgende rol (geen vage 'doorgroei'),
- een paar skills die daarvoor opgebouwd moeten worden,
- en een ritme van twee of drie check-ins per jaar waar het plan effectief naast het werk gelegd wordt.
Wat we zien in deze cijfers: 62% van de finance professionals herkent dat niet in hun huidige werkgever.
2. Feedback die wel komt maar niet bruikbaar is
Feedback ontvangen is niet hetzelfde als bruikbare feedback krijgen. Een jaarlijkse evaluatie waarin algemene zaken besproken worden, telt niet. 47% van de respondenten scoort hun feedback als 1 of 2.
Wat finance professionals zoeken: concrete observaties over hoe ze in een specifieke situatie hadden kunnen schakelen, gekoppeld aan wat ze nu kunnen oefenen. Niet 'je doet het goed, ga zo door'. Wel 'in de board van vorige maand stelde je een mooie vraag over de mix, hier is hoe je dat soort vragen volgende keer eerder in het traject kan brengen'.
3. Coaching die geen coaching is
58% van de respondenten ervaart geen actieve coaching door hun leidinggevende. Dat is geen luxe-klacht. Coaching in finance betekent dat een senior naast je staat bij een lastige aansluiting, mee nadenkt over hoe je een stakeholder benadert, en patronen benoemt die je zelf nog niet ziet. Het is het verschil tussen tien jaar ervaring opbouwen, of tien keer een jaar ervaring opbouwen. Zonder dat wordt elke nieuwe rol een uitvinding van het wiel.
Wat werkgevers vandaag kunnen doen
De volgorde maakt uit. Veel finance teams beginnen aan de cosmetische kant: een nieuwe opleiding inkopen, een coachingbudget vrijmaken, een carrière-website opfrissen. Dat helpt allemaal pas op het einde van de keten.
Wat eerst moet: een gesprek per finance professional waarin je oprecht uitspreekt waar je hen in de komende achttien maanden ziet groeien. Geen titel beloven, wel een richting. Daaruit volgt het ontwikkelingsplan, daaruit volgt het opleidings-aanbod, daaruit volgt het soort feedback dat zin heeft. Achterstevoren werkt niet.
Als tweede moet je een ritme installeren waarin senior finance-mensen tijd krijgen om naast jongere collega's te staan. Niet als evaluator, wel als sparringpartner. Vijftien minuten per week per junior is voldoende, op voorwaarde dat het concreet over werk gaat en niet over een spreadsheet met competenties.
En daarna moet je opleidingen kiezen die de actuele klantvraag mee instukken. Niet 'IFRS update' omdat het altijd op de planning staat, wel een halve dag over hoe AI vandaag een controllerteam scherper maakt, of een diepe duik in stakeholdermanagement voor wie naar business partner doorgroeit.
Hoe wij dit anders doen
Wij zien deze cijfers niet als markt-fenomeen om commentaar op te leveren. We zien ze als bevestiging van keuzes die we al jaren maken.
Bij Finsiders krijgt elke consultant een ontwikkelingsplan dat parallel beweegt met de klantvraag van het moment. De Finsiders Academy is geen extraatje, het is een curriculum dat junioren in achttien maanden naar mid-level brengt en mid-level naar senior. Twee keer per maand komt het team samen om casussen door te praten, niet om uren te verantwoorden. Senior consultants krijgen ruimte om naast junioren te staan, ook als dat tijdelijk de chargeable hours afremt.
Het effect zien we in de tenure-cijfers. Waar de markt twee tot drie jaar zegt, blijft een Finsider gemiddeld langer dan vier jaar. Niet omdat we kettingen aan benen leggen, wel omdat het werk niet vastroest en het pad vooruit concreet blijft.
Voor wie deze cijfers herkent
Werk je vandaag in finance en herken je je in die 72%? Dan zegt dat meer over je werkgever dan over jou. Vrijheid zonder kompas is geen carrièrekeuze, het is een tijdelijke status die op een dag eindigt met een gesprek over vertrek. We praten graag met je voor het zover komt.
Ben je werkgever en herken je je in deze cijfers? Het patroon is omkeerbaar. We helpen finance teams elke maand opnieuw met het structureren van groei en sturing voor hun mensen. Niet als externe HR-aanbieder, wel als finance-collega's die snappen waar het schoentje knelt.
